公平理论在项目管理中的作用

　　摘要：本文将亚当斯公平理论引入项目管理过程，着重从薪酬角度研究了公平理论在项目管理中作用，并引入管理学中一个常用案例对此作了讨论，阐明了采用何种激励措施以最大化公平效果。对于项目管理实际具有一定启发意义。 字串4

　　公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平内心冲突同其生产率关系》（1962，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量影响》（1064，与雅各布森合写）、《社会交换中不公平》（1965）等著作中提出来一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配合理性、公平性及其对职工生产积极性影响。我们认为，公平理论作用不仅仅体现在工资报酬分配这样一个狭小范围内。本文将其引入项目管理，通过结合项目管理实际，对公平理论作用给出了新注释。

　　公平理论基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬绝对量，而且关心自己所得报酬相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作积极性。一种比较称为横向比较，即将自己获得\"报偿\"（包括金钱、工作安排以及获得赏识等）与自己\"投入\"（包括教育程度、所作努力、用于工作时间、精力和其它无形损耗等）比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。另一种称为纵向比较，即把自己目前投入努力与目前所获得报偿比值，同自己过去投入努力与过去所获报偿比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

　　在项目管理中，项目经理对开发人员管理是一个很重要内容。随着项目管理理论日益发展与完善，越来越多企业家特别是项目经理意识到在开发人员中倡导一种公平氛围重要性。

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　　但由于下面几个方面原因，公平本身是一个相当复杂问题： 字串3

　　第一，它与个人主观判断有关。在现实生活中无论是自己或他人投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己投入估计过高，对别人投入估计过低。特别地，目前许多软件开发人员刚从单打独斗作坊式开发环境脱离出来，还带有那种对个人能力十分崇拜情结。这使他们更加高估自身投入。

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　　第二，它与个人所持公平标准有关。上面公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率。例如有开发人员认为补助改为奖金才合理，有开发人员认为在团队内部应平均分配才公平，也有开发人员认为按经济困难程度分配才适当。

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　　第三，它与业绩评定标准有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？一个刚博士毕业没有开发经验软件人员和一个拥有10年软件开发经验本科学历者，谁应获得较高报酬呢？不同评定办法会得到不同结果。最是按工作成果数量和质量，用明确、客观、易于核实标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他方法。

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　　第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定？是公司领导评定还是项目经理评定或自我评定，不同评定人会得出不同结果。由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

　　公平理论认为，当一个人察觉到自己工作与所得到报酬之比，同其他人工作与报酬之比相等时，就公平，否则就不公平。公平能起到激励作用，不公平会起消极作用。人能否得到激励，不仅是他得到了什么样报酬，更重要是与别人相比，这样报酬是否公平。公平实质是平等，它体现在对人格及其权利尊重上。 字串8

　　下面，我们来看一个简单案例： 字串8

　　案例 由两位年轻人辞职引起薪资制度变革

　　一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养高技术软件开发公司，不久前有两位精明能干年轻软件开发人员提出辞职，到提供更高薪资竞争对手公司里任职。其实，这家大公司技术主管早在数月前也曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们工作表现十分出色。但人事部门主管认为，这两位年轻软件开发人员薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 字串8

　　对这一辞职事件，公司里人议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬绝对量高于行业平均水平，但他们表现那么出色，这样报酬水准是很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门主管明显地反对该项提薪要求，但是否与公司雇用和保留优秀人才需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊条例来吸引优秀人才，或者还是让那些破坏现行制度人离开算了？这些议论引起了公司总经理注意，他责成人事部门牵头与技术、生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工意见，并提出几套方案，供下月初举行公司常务会讨论和决策之用。 字串6

　　我们认为，作为一个项目经理，如何衡量开发人员业绩并给予物质上激励，在决定工作满意感，激发员工工作动机，增强团队凝聚力等方面起着重要作用。合理激励制度不但能有效地激发员工积极性，主动性、促使员工不遗余力地为团队目标奋斗，提高项目开发效益，而且能在人力资源竞争日益激烈知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力软件开发队伍。激励制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平，才会产生满意感，激发工作积极性。激励与绩效挂钩是公平理论一条基本原则，激励方案一定是公平。 字串5

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　　如何做到让每一个开发人员感到公平?

　　首先绩效评估体系应该科学合理。

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　　①评估时要建立多层次考核目标，目标设定应把握 SMART原则，即\"S\"是明确（Specific），\"M\"是可衡量（Measurable），\"A\"是可操作(Attainable) ， \"R\"是相关（Relevant），\"T\"是有时限（Time-defined）。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定目标不仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间表现，也包括对员工领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方法等考察，考察目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。 字串7

　　②量化评估结果。评估目标多层次性决定了评估结果复杂性，如对软件开发人员评估可分为编写程序代码行数、每千行出错率、每千行编写时间等评估子目标，这些子目标评估并不直观，所以必须有一套完善量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工综合绩效。绩效评估结果是给予软件开发人员何种激励依据。对很多开发人员来说，他们所获得激励不仅仅是钱问题，更重要是它还反映公司或开发团队如何看待他们贡献，根据绩效确定报酬，能反映其自身价值，使其感到公平和满意。柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构研究报告中指出：这些把工作实绩和报酬相联系分支机构在取得有价值绩效方面远较那些在两者联系不够紧密分支机构为优。

　　其次，采取灵活激励形式。以薪资发放为例，良薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。

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　　公开发放薪酬指薪酬决策、分配、发放过程透明化，使每个开发人员报酬情况均可被了解。

　　(1)优点 字串5

　　A 公开发放薪酬，使奖酬与绩效之间关系公开，如果奖励公正，开发人员业绩能在报酬中体现出来，他们就认为公平，从而产生较强激励作用。 字串9

　　B 薪酬透明易于改善组织人际关系。公开薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间关系优化，形成一种信任、坦诚相对关系，有利于增强企业凝聚力，使团队全体成员共同努力实现组织目标。 字串3

　　C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高额报酬对其本身是很激励，同时对非优秀开发人员也是一种促进，

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　　D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放薪资暗箱行为，并能够及时从开发人员反馈中得到建议，进而可对下一步薪酬设计进行修正，这样人事部门就能更有效更公平地作出薪酬决策。 字串7

　　(2)缺点: 字串4

　　A 公开发放可能会造成员工主观上\"不公平感\"。人们在认知上常常会高估自己而低估他人，认为自己比别人优秀应该比别人拿更高薪酬，这样往往是客观上公平却被人们主观上认为不公平，从而公开薪酬使人们不公平感在比较中产生，这将大大减弱了薪酬激励作用。 字串8

　　B公开发薪可能会给员工造成心理压力。首先，优秀员工在\"非正式组织\"（梅奥，人群关系论创始人）中将受到抵制，这时他们担心脱离群体，会自动降低投入，以求得归属，同时，优秀员工一旦失去高薪地位心理上又难以接受。其次，对非优秀员工来说，公开薪资虽在一定程度上，有催其奋进作用，但公开低薪会使员工自卑，这种负强化对员工心理无疑是消极，所以，公开发薪无论对优秀或非优秀员工都具有心理上不良后果。

　　秘密薪酬模式指薪酬决策，分配，发放过程均不公开，每个员工报酬情况不可被了解。

　　秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上不公平感，最重要是可以缓解员工心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑，同时也不会产生高薪者轻视低薪者，低薪者嫉妒高薪者现象。 字串4

　　当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局外感觉，也可能造成管理者凭个人主观恶分配报酬暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬激励作用。 字串8

　　据以上分析，我们不难知道，公开、秘密发放薪酬两种形式，各有其优势和不足，单纯采用某一种模式是不能达到最佳激励效果。一个优秀项目经理应该将两种形式结合起来，取长补短，才能让员工感到满意，激发员工工作热情。 字串7

　　两种模式结合，并不意味着两种发放形式简单折中，项目经理应根据开发人员工作性质，受教育程度，努力水平，人员素质等条件灵活制定该员工付酬模式比重。在案例中，如果该公司能够根据员工素质参差不齐特点，采取月工资、奖金公开，年终奖金秘密发放形式，或是发放薪资时不公开某一职员具体薪金数额，只公布各不同数额职工人数薪金平均值，就可以较解决问题了。

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　　公平尺度是制度。一个先进项目开发团队应在项目经理管理、开发人员管理和奖惩措施等方面都制定了比较完备制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平心理需求，起到公平激励作用。造成不公平原因，一是某些团队负责人私心作怪，违背团队制度，独断专行造成；二是制度不完善，尤其是对项目负责人决策行为还缺乏有效监督。根除不公平现象，重要是建立和健全保证决策公平规章制度。 字串4

　　公平保证是公开和民主。要在项目开发团队内部建立一种平等内部氛围，使每个普通开发人员也能够参与团队决策和管理。而这种参与前提，是把决策事情公开，在广泛听取团队成员意见基础上再进行决策。坚持这一制度就可以保证决策公平，防止暗箱操作、个别人说了算。公开程度提高了，群众监督加强了，公平就有了可靠保证。 字串7

　　坚持公平原则，还需要勇气和魄力。项目管理过程不公平现象，尽管只局限在项目管理领域，说到底也是一种腐败现象，而消除腐败现象肯定会遇到各种阻力和压力。在涉及团队某些成员切身利益一些问题上，必然会得罪人，会遭到他们激烈反对。这就要求团队负责人要有敢于同不正之风作斗争勇气和魄力，以公正无私良形象，树立正气，打击歪风邪气，从而激励大多数员工工作热情。

　　在项目管理过程中重视公平激励作用，必定会极大地提高整个项目效益。我们可以从亚当斯公平理论得出重要启示：首先影响激励效果不仅有报酬绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使人们基本满意，尽管有主观判断误差，也不致造成严重不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理引导，使其树立正确公平观，一是要认识到绝对公平是不存在，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环主要杀手。这些，都是一个出色项目管理人员应该具备。 字串8